Paradigma Teal, un enfoque organizacional para empresas que desean alcanzar el mejor desempeño en ambientes volátiles como los que presenta la era digital.

Si tienes un pequeño negocio o te encuentras en la fase de emprendimiento, notarás que hoy en día el mercado se presenta con un exceso de dinamismo que te obliga a pensar y reinventarte de manera constante para subsistir o conseguir mejores resultados.

Para ello, los modelos de gestión antiguos se hacen pesados y dificultan el aprovechamiento de las oportunidades por su carga burocrática y de control.

Por otro lado, la población laboralmente activa se encuentra conformada en su mayoría por los denominados Millennials, una generación que presenta marcadas características que le hacen sentirse insatisfechos bajo modelos organizacionales antiguos.

Sin embargo, hacía falta un elemento que lograra el engranaje necesario para impulsar a la organización en un ambiente de retos como el que se vive en la actualidad, con mayor énfasis luego de la pandemia.

Las empresas de la era digital deben ser organizaciones ágiles que avancen por medio de estructuras dinámicas hacia la consecución de las metas, y el Paradigma Teal es la pieza que faltaba a la ecuación.

Veamos de qué se trata.

Historia del Paradigma Teal

Fue desarrollado por Frederic Laloux como consecuencia de un proceso personal de desmotivación que vivía cuando ejercía funciones como socio de la empresa consultora McKinsey.

Laloux se dio cuenta de que, en las empresas de tipo piramidal, los trabajadores que pertenecen al nivel de la base se encuentran muy desmotivados y desconectados con la misión de la organización.

Así que decidió abandonar su puesto y dedicarse a investigar la manera de mantener a los empleados motivados en su trabajo.

Durante al menos dos años, luego de seleccionar empresas en las que sus trabajadores se mostraran apasionados y comprometidos, llegó a importantes conclusiones que plasmó en el libro denominado “Reinventando las Organizaciones”.

Logró reconocer el proceso evolutivo organizacional por etapas con base en modelos que representó a través de los colores rojo, ambar, naranja, verde y teal, este último basado en la era digital y que facilita el pleno desarrollo de la fuerza laboral.

Paradigma Rojo

En este paradigma existe un constante ejercicio del poder a través de la violencia, que genera miedo como base para mantener el orden. Lo utilizan organizaciones criminales y algunas tribus de la antigüedad y de hoy. Funciona en ambientes de mucho caos.

Paradigma Ambar

Son organizaciones jerárquicas comunes, en las que el mando y control se ejercen desde las posiciones más altas hacia las más bajas. Existen funciones, roles y procesos rigurosos en el tiempo. Pertenecen a ella instituciones públicas, iglesia católica, fuerzas armadas, entre otras.

Paradigma Naranja

Estas organizaciones se centran en vencer a la competencia, así que basan su gestión en objetivos concretos con foco en la innovación y se escala en jerarquía mediante méritos. Pertenecen a ellas tanto empresas pequeñas como multinacionales, así como algunas escuelas.

Paradigma Verde

También con estructura piramidal, el paradigma verde hace mayor énfasis en la cultura basada en valores, así como en el empoderamiento. Se centra en el bienestar de los empleados.

Paradigma Teal

Rompe con la estructura piramidal, a través de la creación de estructuras horizontales dinámicas que se guían por un propósito. La organización se vislumbra como un organismo vivo, su estructura simula células interconectadas con otras a través de coordinadores.

Es importante aclarar que ningún paradigma es mejor que otro. Cada modelo puede servir para un período o incluso puede funcionar para una organización y no para otra.

Inclusive, hay aspectos de un modelo que pueden calzar en organizaciones que funcionen bajo otro.

¿Qué son las Organizaciones Teal?

Se basa en sistemas de organización holocráticos, en los que las estructuras son horizontales y están compuestas por equipos de trabajo que se diagraman en forma de círculos contentivos de roles que son ejercidos por los integrantes de la empresa.

Se permite mucha autonomía y libertad, aunque, pueden haber limitaciones claras en algunos procesos en los que por temas de recursos, legales o de otra índole, se amerite.

Se realizan reuniones periódicas semanales y cortas para información sobre el avance, proponer nuevas acciones o incluso tocar temas de importancia propuestos por cualquier integrante del círculo.

Dentro del Paradigma Teal existen tres claros principios

Autogestión

En las organizaciones teal no existen los jefes ni las comunes estructuras organizativas rígidas, por el contrario, los trabajadores se agrupan y generan vínculos o relaciones abiertas y dinámicas en función de los objetivos perseguidos y el bienestar general.

En cada grupo existen coordinadores que funcionan como elemento de relación con otros grupos. Sin embargo, se otorga la autonomía necesaria para generar altos niveles de eficacia por la eliminación de grandes cuotas de control.

Todos asumen el compromiso de trabajo bajo sus necesidades y las del colectivo. Cuando existen dudas, se consultan a los integrantes del equipo de trabajo, de la organización o incluso a los de otras organizaciones, sobre todo a los afectados.

Plenitud

El sistema se basa en el bienestar común y se desarrollan vínculos de confianza entre equipos de trabajo.

Muestra marcados procesos de capacitación que ayudan a los integrantes de la organización a conseguir sus objetivos personales, así como a alcanzar la plenitud dentro y fuera de la empresa.

Propósito Evolutivo

Se refiere al estudio constante del mercado y sus oportunidades para el aprovechamiento en beneficio de todo el ecosistema, con la libertad de elegir lo que la propia organización decide ser.

Por centrarse más en el mercado que en los resultados, suelen obtener mayores beneficios económicos que en el resto de los modelos.

Ventajas del Paradigma Teal

Este paradigma proporciona ventajas incuestionables, sobre todo cuando se trata de pequeñas empresas que asumen el dinamismo del mercado en la era digital

• Existe mayor motivación por parte del trabajador debido a que la empresa permite la satisfacción de las necesidades personales. Dentro de una Organización Teal el trabajador puede elegir su salario, así como el grupo en el que desea desempeñarse en el próximo período, el espacio, existe mucha libertad personal.
• Se aprovechan mejor las oportunidades ya que la empresa no está centrada en una única razón de ser sino que se reinventa cada vez que puede, en función de las necesidades del mercado lo que repercute de manera positiva en sus ingresos.

Ejemplo de Organizaciones Teal

Zappos

Una de las empresas más emblemáticas de este modelo, que fue comprada por Amazon en 2009 y centra su cultura en la felicidad de la gente.

Zappos no se enfocó de manera directa en los números sino en mejorar la experiencia del cliente, pero sabía que para ello necesitaba contar con la sonrisa del trabajador y ningún manual u orden haría que esto sucediera de manera natural.

Así que creó 10 valores desarrollados en forma de decálogo centrados en proporcionar las mejores experiencias para los clientes y los trabajadores.

Cyberclick

Una empresa española de publicidad y tecnología que ha demostrado que trabajar y ser feliz es muy posible. Ha sido ganadora de grandes premios y su experiencia se ha plasmado en un libro llamado  “La empresa más feliz del mundo”.

Ellos consideran que existen 11 claves para tener organizaciones felices, de las cuales tres destacan: 1) tomar la decisión de ser feliz, 2) hacer lo que se te da mejor, y 3) crear confianza.

Conclusiones

El Paradigma Teal es un sistema de gestión que se centra en la gente, a través de la proporción de autonomía, confianza y el estudio de nuevas oportunidades para adaptarse al mercado.

Se basa en el modelo holocrático, que elimina las jerarquías y los jefes para hacer la organización más horizontal, con distribución de control entre todos los integrantes, mayor comunicación y una toma de decisiones colectiva.

Proporciona al trabajador las bases para determinar si hace lo que le gusta, si se siente bien en el sitio en el que se encuentra, cómo plantearse metas dentro y fuera de la organización en busca de su bien y el de la comunidad.

Ofrece libertades al trabajador que le permite elegir su puesto en la organización, su ambiente de trabajo y otras condiciones.

Sin embargo, no existe una única receta para plantear el modelo, pues al final cada organización debe elegir su propio camino en función de su realidad.

Si el tema fue de tu interés nos lo harías saber? Te leemos, 😉